Chômage des jeunes à l’île Maurice atteint 19,1 % dans un paradoxe de pénurie de main-d’œuvre

L’île Maurice est confrontée à un décalage structurel profond sur son marché du travail, où le chômage des jeunes atteint 19,1 % chez les 16 à 24 ans tandis que les secteurs économiques clés peinent à recruter des candidatures locales et s’appuient de plus en plus sur la main-d’œuvre étrangère, selon des professionnels.

Des estimations récentes de Statistics Mauritius pour le premier trimestre 2026 indiquent que la population active totale du pays s’élevait à 587 000, dont 553 700 en emploi et 33 300 au chômage. Cela porte le taux national de chômage à 5,7 %, en hausse par rapport à 5,4 % au quatrième trimestre de 2025.

Démographie du chômage chez les jeunes et vulnérabilités

Sur les 33 300 chômeurs au total, 12 100 sont des jeunes âgés de 16 à 24 ans — représentant environ 36 % de l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Dans ce groupe, le taux de chômage atteint 19,1 %, affichant une légère amélioration par rapport à 19,8 % au premier trimestre 2025, mais une hausse par rapport à 16,8 % au quatrième trimestre 2025.

De plus, Statistics Mauritius note que 6 400 jeunes demandeurs d’emploi célibataires âgés de 16 à 24 ans recherchaient leur premier poste, dont 2 800 détenaient des qualifications inférieures au School Certificate.

Les données mettent en évidence une nette disparité selon le genre :

• Jeunes femmes (16–24) : taux de chômage de 22,2 % (6 000 chômeuses)
• Jeunes hommes (16–24) : taux de chômage de 16,8 % (6 100 chômeurs)

Le chômage recule dans les tranches d’âge plus élevées : 8,3 % pour les 25–29 ans (5 900 personnes) ; 5,3 % pour les 30–39 ans (8 000 personnes) ; 3,4 % pour les 40–49 ans (4 900 personnes) ; et 1,5 % pour les personnes de 50 ans et plus (2 400 personnes).

APERÇUS DU SECTEUR : DÉCALAGE DES COMPÉTENCES ET ROTATION DU PERSONNEL

Siddicq Phoolchand, directeur général de Succexa Ltd, souligne que les jeunes demandeurs d’emploi ne constituent pas un groupe homogène.

Bien que nombre d’entre eux détiennent des qualifications de base comme le School Certificate, le Higher School Certificate, des diplômes techniques, ou un BTS — accompagnées de compétences en informatique de base, en logiciels bureautiques, en finance, en anglais, en français et parfois en hindi ou en mandarin — leur expérience se limite souvent à des stages ou à des emplois temporaires.

Les jeunes visent généralement les postes administratifs, commerciaux, BPO, finances et marketing digital, en évitant les métiers manuels ou techniques.

Parallèlement, des secteurs tels que l’hôtellerie, la construction, la fabrication, l’agriculture et le BPO souffrent de pénuries de main-d’œuvre chroniques.

Phoolchand attribue cela à des salaires perçus comme trop faibles par rapport au coût de la vie, à des horaires irréguliers, à des postes de nuit, à des tâches physiques, à des sites éloignés et à des obstacles de transport — des pressions accrues depuis la pandémie de Covid-19.

De nombreux jeunes refusent les offres au salaire minimum malgré les primes de performance, obligeant les entreprises à recruter de la main-d’œuvre étrangère.

D’autres voix majeures du secteur font écho à ces défis :

Jessyca Joyekurun (professionnelle RH) :

• Critique systémique : Elle soutient que le problème est un « problème de correspondance » plutôt que de volume, mettant en lumière un système éducatif et d’emploi à deux vitesses qui échoue sur les deux volets tout en attribuant la faute à une génération au lieu de s’attaquer aux failles systémiques.
• Redéfinition des attentes : Elle remarque que refuser des emplois mal rémunérés, aux horaires longs et sans perspective de carrière ne relève pas de la paresse, mais du bon sens économique. Elle défend les attentes des jeunes en matière de stabilité, de flexibilité, de protection de la santé mentale et d’avancement professionnel comme exigences standards plutôt que comme des « caprices » de la génération numérique.
• Mérite vs Népotisme : Elle dénonce des pratiques d’embauche entachées de favoritisme, rappelant que les jeunes veulent être jugés sur leurs qualifications et leurs capacités plutôt que sur leur carnet de contacts familiaux.
• Fuite des cerveaux et « fuite musculaire » : Elle décrit l’émigration généralisée comme un vote massif de défi, avertissant que ce n’est plus seulement une fuite des cerveaux de diplômés universitaires, mais aussi une « fuite » impliquant des jeunes formés à des métiers techniques.
• Solutions proposées : Elle appelle à une refonte complète de l’orientation scolaire, à une réévaluation des filières techniques, à des stages obligatoires, à la transparence des salaires et à un programme national dédié à l’emploi des 16–24 ans, plaidant pour la fin des rapports poussiéreux et des commissions.

Vashish Oochit (Directeur pays, Intescia Group – Île Maurice) :

• Rétention réussie : Malgré les pénuries du marché, son entreprise affiche un taux de rotation annuel faible de 2 % et une ancienneté moyenne de 17,5 ans sur environ une centaine de salariés.
• Goulots d’embauche et rémunération : Il a mis en avant la prospection téléphonique comme l’un des postes les plus difficiles à pourvoir, même avec des salaires de départ attractifs allant de Rs 40 000 à Rs 45 000 (hors primes).
• Il attribue les difficultés d’embauche passées à la dévalorisation persistante de l’externalisation comme simple travail intérimaire.
• Postes ouverts actuels : Intescia fait face à 12 postes actifs et a fait appel à cinq agences de recrutement pour trouver des talents.
• Attitude plutôt que compétences : Si la formation peut corriger les déficits de compétences, les attitudes peu professionnelles restent difficiles à compenser.
• Pour attirer et fidéliser les jeunes talents, Intescia met en place des formations en intelligence artificielle, une rémunération compétitive, des modèles de travail hybrides et des parcours professionnels clairement définis.

Oorousah Camall Saïb (Chef d’équipe – Opérations, Succexa) :

• Portées sectorielles : Elle souligne que les goulets d’étranglement du recrutement s’étendent profondément dans les domaines de la comptabilité, des ventes, de l’informatique, de l’ingénierie, du BPO et des métiers techniques.
• Obstacles comportementaux des candidats : Au-delà des désaccords sur le salaire, la distance, le transport et les horaires non standards, elle relève des problèmes de fiabilité tels que des candidats confirmant des entretiens et ne se présentant pas sans avertissement préalable.
• Adaptation mutuelle : Elle conseille aux jeunes de percevoir leur premier emploi comme une étape pour développer ponctualité, communication et engagement.
• Par ailleurs, elle insiste sur le fait que les entreprises doivent investir massivement dans la formation et l’orientation, car un junior ne peut être opérationnel à 100 % dès le premier jour.

Anju Armoogum (Responsable des opérations comptables, Groupe SUMMA) :

• Écarts techniques : Elle note que, si les diplômés en comptabilité possèdent de solides bases théoriques, ils nécessitent un encadrement pratique rapproché pour acquérir l’autonomie en milieu professionnel et mener à bien les tâches pratiques.
• Désalignement des attentes : Elle observe que certains jeunes candidats exposent des attentes salariales qui ne correspondent pas à leur niveau réel d’expérience.
• De plus, les heures en contact avec les clients (telles qu’elles correspondent aux fuseaux horaires français) découragent souvent les candidats qui privilégient des horaires standards de 8 h 30 à 17 h.
• Stratégies de rétention au Groupe SUMMA : Pour contrer ces tendances, le groupe propose une intégration rapide, du mentorat par des cadres seniors, deux jours de travail à distance par semaine et des primes annuelles, renforçant l’idée que la véritable progression de carrière exige du temps, de la rigueur et une performance constante.

Les experts ont conclu que l’atténuation de cette division profondément enfouie nécessite des efforts synchronisés entre les institutions éducatives, les entreprises privées et les politiques publiques afin d’aligner les programmes de formation sur les besoins réels du marché.